Tradicionalni linearni model karijere danas je zastario jer ljudi žive i rade duže. Broj stogodišnjaka se množi, a potrebne vještine se brzo mijenjaju. Novi okvir “100-godišnja karijera”, koji je razvila Naeema Pasha, zasniva se na tri ključna stuba: Trajnost, Prilagodljivost i Napredak.
“Održivost” naglašava važnost fizičke, mentalne i finansijske održivosti kako bi ljudi mogli imati duži radni vijek i nastaviti dobro doprinositi.
„Prilagodljivost“ zahtijeva od poslodavaca da kontinuirano učenje učine sastavnim dijelom radnog mjesta, omogućavajući zaposlenima da se razvijaju zajedno s vještačkom inteligencijom, umjesto da teret prilagođavanja u potpunosti prepuste pojedincima.
“Napredak” ima za cilj stvaranje pravednijih mogućnosti za povratak na posao i obnovu profesionalnog puta nakon pauze u karijeri, prevazilazeći praksu kažnjavanja ljudi čije karijere nisu bile ravne.
Karijere i njihove faze
Poslodavci će morati stvoriti održivija radna mjesta, poticati prilagodljivost i pružati mogućnosti za obnovu i novi profesionalni razvoj kako bi se pripremili za karijere koje će u budućnosti biti duže, složenije i promjenjivije.
Tokom većeg dijela prošlog stoljeća, organizacije su oblikovale karijere na osnovu jednostavne pretpostavke. Ljudi su se obrazovali u mladosti, radili tokom odrasle dobi i penzionisali se negdje oko šezdesetih godina.
Taj model nikada nije bio toliko univerzalan koliko se činilo, ali je poslodavcima pružio jasnu mapu. Karijere su imale svoje faze. Obuke su imale svoj ritam. Beneficije su imale jasno definirane granice. Penzionisanje je imalo svoje mjesto u toj priči.
Ta mapa je danas uglavnom zastarjela.
Istraživački centar Pew, oslanjajući se na projekcije Zavoda za popis stanovništva SAD-a, procjenjuje da će se broj Amerikanaca starijih od 100 godina više nego učetverostručiti – sa oko 101.000 u 2024. na 422.000 do 2054. godine.
Zavod za statistiku rada navodi da je petina Amerikanaca starijih od 65 godina učestvovala na tržištu rada 2024. godine, pri čemu je 11,6 miliona ljudi u toj starosnoj grupi ili radilo ili tražilo posao.
Istovremeno, vještine postaju sve manje i manje vremenski zahtjevne. Svjetski ekonomski forum očekuje da će se 39% ključnih vještina zaposlenih promijeniti do 2030. godine. Ljudi bi mogli živjeti duže, raditi duže i češće se morati profesionalno preorijentirati unutar iste karijere.
Naeema Pasha, osnivačica Instituta za svijet rada na Poslovnoj školi Henley (autorica napominje da i sama radi u toj instituciji), razvija okvir za ono što naziva “Stogodišnja karijera”. Ovaj koncept zasniva se na tri ideje: Trajnost, Prilagodljivost i Napredak.
Duže karijere će zahtijevati od ljudi da održe svoju fizičku, mentalnu i finansijsku održivost. To će zahtijevati od zaposlenih da se prilagode jer vještačka inteligencija mijenja sadržaj i način obavljanja posla. Također će biti potrebni pravedniji načini za ljude da obnove svoje karijere nakon prekida, promjena ili profesionalnih izazova.
Stara mapa karijere se raspada
Većina poslodavaca i dalje smatra karijere uglavnom linearnim. Zaposleni ulaze u organizaciju, razvijaju vještine, napreduju u hijerarhiji, dostižu određeni nivo i na kraju odlaze.
Sistemi unapređenja, programi razvoja liderstva i procjene talenata često polaze od pretpostavke da su najbolje karijere upravo one koje su najuređenije i teku bez većih prekida.
Duži radni vijek neće tako izgledati
Duži radni vijek neće tako izgledati. Uključivat će prekide, nove početke, periode posvećene brizi o drugima, bolest, gubitak posla, sticanje novih vještina, horizontalne promjene na radnim mjestima i izgradnju druge ili treće profesionalne uloge. Karijera može imati mnogo vrhunaca, ne samo jedan.
Mnoge kompanije i dalje negativno gledaju na prekide u karijeri. Roditelj koji se vraća na posao nakon pauze u karijeri može se smatrati manje upućenim u trenutne događaje.
Zaposleni u pedesetim godinama mogu se ocijeniti kao manje prilagodljivi. Mlađi zaposlenici koji ulaze na tržište rada oblikovano umjetnom inteligencijom mogu imati poteškoća u stjecanju početnih iskustava koja su ranije pomagala ljudima da uče i napreduju.
Koncept stogodišnje karijere postavlja različita pitanja. Ne samo: ko je spreman za unapređenje, već: ko može nastaviti doprinositi? Ne samo: ko ima najnovije iskustvo, već: ko ima sposobnost učenja? Ne samo: ko odgovara ulozi danas, već: ko se može razvijati za potrebe posla sutrašnjice?
Duži životni vijek zahtijeva održiviji rad
Duža karijera sama po sebi nije nužno dobra vijest. Može značiti više mogućnosti, veće prihode i jači osjećaj svrhe. Ali može značiti i veću iscrpljenost.
Poslodavci moraju paziti da dugovječnost ne pretvore u opravdanje za beskrajan rad. Suština koncepta 100-godišnje karijere je da radni vijek postaje duži, raznovrsniji i manje predvidljiv, što znači da poslovi moraju biti pažljivije osmišljeni.
Sve počinje s održivošću. Previše organizacija i dalje sagorijevanje smatra ličnim neuspjehom zaposlenika, a ne problemom s načinom na koji je posao osmišljen. Oni potiču otpornost zaposlenika, a da ne mijenjaju radno opterećenje, zadovoljavajući kulturu i prakse upravljanja. Povećavaju izdržljivost dok se iscrpljenost normalizira.
Ako se od ljudi očekuje da rade duži period svog života, poslodavci moraju ozbiljno shvatiti pitanje energije zaposlenika. To znači analizu tempa rada, ponašanja menadžera i načina na koji se ljudi oporavljaju. To također znači prepoznavanje da zdravlje, brižne obaveze, menopauza, neurodivergencija, finansijski pritisci i mentalno zdravlje utječu na to mogu li ljudi ostati u zaposlenju i nastaviti dobro obavljati svoj posao.
Stub “Održivosti” u konceptu Naema Paše je posebno važan jer dug životni vijek bez održivosti postaje zamka. Radno mjesto koje pomaže ljudima da ostanu uspješni na dugi rok nije znak slabosti ili samozadovoljstva. Takvo radno mjesto bolje zadržava znanje, prosudbu i institucionalnu memoriju.
Umjetna inteligencija pretvara prilagođavanje u zajedničku odgovornost
Vještačka inteligencija dodatno komplikuje planiranje karijere jer ne mijenja samo ono što zaposleni rade, već i način na koji poslodavci razmišljaju o svrsi i ulozi zaposlenika.
Zadaci koji su nekada omogućavali ljudima da steknu početno iskustvo sada se mogu automatizirati. Rutinske analize mogu se ubrzati. Izrada nacrta, sažimanje informacija i organizacija rasporeda mogu se obavljati mašinama. To ne znači kraj ljudskog rada, već promjenu mjesta gdje se nalazi ljudska vrijednost.
Rizik je u tome što poslodavci vještačku inteligenciju vide samo kao strategiju za povećanje produktivnosti, dok prilagođavanje promjenama ostavljaju isključivo zaposlenicima. Od radnika se očekuje da sami uče nove sisteme, održavaju svoju relevantnost i snose teret neizvjesnosti koju promjene donose. To nije ozbiljna strategija razvoja radne snage – to prebacuje rizik na pojedinca.
Fleksibilnost sada mora postati dio odnosa između poslodavca i zaposlenika. Kompanije ne mogu jednostavno kupiti alate umjetne inteligencije i očekivati da će ljudi sami pratiti korak s njima. Moraju direktno ugraditi učenje u sam posao.
To znači osigurati zaposlenicima vrijeme za učenje, a ne samo pristup online kursevima. To znači redizajniranje radnih mjesta tako da ljudi surađuju s umjetnom inteligencijom, umjesto da se tiho porede s njom. To znači razvijanje rasuđivanja, kreativnosti, etike, saradnje i razumijevanja šire slike, zajedno s tehničkim znanjem.
Stariji zaposleni i njihovi problemi
Stariji zaposleni su posebno izloženi pogrešnim pretpostavkama. Često se predstavljaju kao prepreka digitalnim promjenama, iako mnogi od njih posjeduju znanje o kupcima, sposobnost prepoznavanja obrazaca i institucionalno iskustvo koje može učiniti vještačku inteligenciju korisnijom.
Izraz “čovjek u petlji” je zapravo previše ograničen. Ljudi nisu samo dodaci tehnološkom procesu. Oni su razlog zašto proces uopće postoji. Karijere zahtijevaju bolje mogućnosti za povratak.
Svaka duga karijera sadržavat će periode prekida i promjena. Neki od njih bit će rezultat ličnog izbora, kao što su dodatno obrazovanje, preseljenje ili svjesna promjena karijere. Drugi će biti prisiljeni okolnostima, kao što su gubitak posla, bolest, odgovornosti za brigu o članovima porodice ili zamjena određenih poslova tehnologijom.
Razlika između otporne i prekinute karijere često nije u talentu. Često se nalazi u pristupu prilikama.
Ko dobija drugu šansu? Ko smije objasniti prazninu u radnom životopisu? Ko se smatra iskusnim, a ne zastarjelim? Ko dobija podršku i priliku za napredovanje nakon profesionalnog neuspjeha? Čiji potencijal se i dalje prepoznaje čak i kada njegov karijerni put nije bio uredan i pravolinijski?
Upravo ovdje stub “Napredak” u konceptu Naeeme Pashe postaje najvažniji. Pravednost u stogodišnjoj karijeri ne odnosi se samo na ulazak u svijet rada. Ona se također odnosi na povratak na posao, oporavak nakon pauze i ponovno otkrivanje profesionalnog puta.
Karijere trebaju bolje povratne putanje
Poslodavci bi trebali analizirati gdje i zašto karijere zaposlenika stagniraju. Trebali bi ispitati ko dobija prilike za dodatnu obuku, ko ima pristup internim promjenama posla i ko odlazi nakon nelinearnog razvoja karijere.
Trebali bi se zapitati da li se prekidi u karijeri automatski tumače kao dokaz manje posvećenosti poslu. Također bi trebali obučiti menadžere da prepoznaju prenosive sposobnosti zaposlenika, a ne samo sličnost s njihovim prethodnim poslom.
Novi sporazum između zaposlenika i poslodavaca bit će zasnovan na tri principa: održivost, prilagodljivost i obnova karijere. Zaposlenici će i dalje morati preuzeti odgovornost za vlastito učenje i profesionalne izbore. Međutim, poslodavci se ne mogu ponašati kao da su to isključivo pitanja lične odgovornosti. Kada organizacije stvaraju iscrpljujuća radna mjesta, ograničavaju pristup obuci ili tretiraju prekide u karijeri kao nedostatak, one direktno oblikuju budućnost koju ljudi mogu imati.
Praktični test je jednostavan: Mogu li ljudi ovdje raditi dugoročno, a da se ne iscrpe?
Mogu li se prilagoditi promjenama, a da ne zaostanu?
Mogu li ponovo napredovati nakon prekida ili profesionalnih izazova?
Poslodavci koji mogu potvrdno odgovoriti na ova pitanja bit će bolje pripremljeni za način na koji ljudi žive i rade u budućnosti.
Benjamin Laker, saradnik Forbesa
Datum i vrijeme objave: 13.07.2026 – 20:24 sati
